Как борьба с эпидемией COVID-19 влияет на рынок труда и как в сегодняшних условиях оценить привлекательность работодателя, РБК+ рассказала директор Бренд-центра HeadHunter Нина Осовицкая.
— Как ограничительные меры, связанные сраспространением коронавируса, отражаются нарынке труда?
— Конечно, такого масштаба событий неожидал никто, нов отличие отбизнеса, отраслей экономики рынок труда пока обходится без существенных потрясений.То, что мывидим сейчас,— лишь ситуативная реакция. Обэтом можем судить поданнымhh.ru: большого падения количества вакансий вконце марта мыне наблюдали. Если сравним показатели смартом 2019-го, товакансий стало больше на4%. Правда, при нормальном развитии событий прирост былбы заметнее. Апо сравнению сфевралем 2020 года вмарте, тоесть замесяц, количество новых вакансий уменьшилось всего на3%.
При этом уровень конкуренции зарабочее место вырос: всреднем наодну вакансию приходится сейчас семь резюме— умеренной конкуренцией считается показатель неболее шести резюме. Ноэто связано стем, что количество резюме увеличилось на8%.
Естественно, врамках профобластей ситуация различается. Для медицины ифармацевтики, сфер безопасности игосударственной службы, для рабочего идомашнего персонала, строительства инедвижимости количество вакансий замарт выросло. Для традиционных офисных профобластей, таких как бухгалтерия, маркетинг, реклама иPR, юристы, управление персоналом,— уменьшилось.
Тем неменее даже втех сферах, которые пострадали сильнее всего, вакансии неисчезли полностью. Ненужно забывать также, что ряд отраслей продолжает работать впривычном режиме даже вовремя всеобщей изоляции. Это производители ипродавцы продуктов питания итоваров первой необходимости, медицинские учреждения иаптеки, организации, которые занимаются срочным ремонтом ипогрузочно-разгрузочными работами. Атакже непрерывно действующие организации сбезостановочным производством.
Всфере продаж вцелом вакансий вмарте стало на7% меньше, чем вфеврале. Норозничная торговля продуктами питания итоварами повседневного спроса, атакже онлайн-ретейл активно работают— здесь нужны сотрудники. Службы доставки очень нуждаются вкурьерах, втом числе водителях-курьерах, склады— вкомплектовщиках; натех идругих вырос спрос.
— Чем объяснить снижение уровня безработицы, что мыувидели поитогам 2019 года практически навсех развитых рынках итакже нароссийском?
— Нестоит сопоставлять напрямую эту тенденцию наразвитых рынках ив России, потому что нанашем рынке довольно значительный уровень скрытой безработицы, это наша старая проблема. ВРоссии огромное количество людей, которые заняты нанизкооплачиваемой работе, когда человек где-то числится иполучает какие-то копейки. При этом онне увольняется, потому что отнего особо ничего нетребуют, авыживает засчет серой или черной подработки, так называемой гаражной экономики. Эту часть рынка мыпросто невидим ине можем делать оней выводы.
Унас структура занятости вообще слабо сопоставима севропейской. Нужно также учитывать влияние демографии— новое поколение, которое вышло нароссийский рынок труда, самое малочисленное запоследние 40лет. Это дети 1990-х, ихпопросту мало. Это один изфундаментальных факторов, которые никуда неденутся даже свосстановлением после эпидемии.
— Любой кризис— это испытание ивозможности. Как сохранить или построить бренд работодателя втаких условиях?
— Многое зависит оттого, покакую сторону баррикад вобороне откоронавируса оказалась компания. Естьте, чью-то деятельность эпидемия COVID-19 временно остановила— импришлось прекратить набор персонала или даже пойти насокращения. Укого-то, наоборот, теперь горячая пора, инабор идет полным ходом. Если компания сейчас проводит собеседования дистанционно иищет редких специалистов, которые даже внынешних условиях вдефиците, нужно помнить:то, что кандидат найдет винтернете, насайтах попоиску работы, будет выполнять вего глазах роль «виртуального офиса» вашей компании. Раньше вымогли пригласить кандидата наочное интервью ипроизвести нанего впечатление современным технологичным офисом, атмосферой доброжелательного инепринужденного общения внем, онмог воочию увидеть будущих коллег. Поэтому самое время позаботиться опредставленности бренда наонлайн-ресурсах иего репутации.
Многим компаниям ошибки вантикризисной HR-стратегии стоили репутации нарынке труда, наее восстановление ушли годы иогромные бюджеты. Амногие воспользовались сложным моментом, чтобы укрепить свои позиции как работодателя. Нестоит откладывать работу сбрендом работодателя, нужно сделатьтак, чтобы кмоменту улучшения экономической ситуации, азначит, ироста объемов привлечения новых сотрудников иобострения конкуренции заперсонал, выйти нарынок труда сновым позиционированием.
—Hh.ru изменил методику оценки привлекательности работодателей— участников рейтинга. Чем это вызвано, начто направлены изменения?
— Сейчас меняется вцелом формат взаимодействий, коммуникаций между работодателями исоискателями, атакже между работодателями исотрудниками. HR-сообщество пришло кпониманию, что люди вне работы уже привыкли кболее качественному сервису ибыстрым коммуникациям, чем они получают всвоей корпоративной жизни. Грубо говоря, вбытовой жизни яодной кнопкой заказываю такси,еду, дапочтивсе, что угодно. Акогда мне нужно командировку оформить вкомпании, ядолжна сто бумажек оформить, выполнить сто правил. Все это начинает сильно раздражать. Если раньше для нас нормальным было подождать реакции назапрос какой-либо службы неделю, ато итри, тосейчас ожидают очень быстрых реакций. Конечно, есть компании-лидеры, использующие своеПО, применяющие приложения, порталы, где все технологично, комфортно, прозрачно ипросто решается. Нотаких пока можно перечесть попальцам, большинство корпоративных сервисов нетакие продвинутые, какте, которые доступны нам как частным лицам. Эти качества мыи постарались учесть вновой методике оценки привлекательности работодателей начиная срейтинга 2020 года.
— Каким образом?
— Мыпонимаем, что формат больших анкет, когда соискателю нужно ответить на40 вопросов, тоже нужно менять, особенно если речь идет омолодежи. Люди начинают рассуждать втаком духе: отменя слишком много хотят, ия должен потратить слишком много времени. Потому иснижается уровень участия вклассических исследованиях. Теперь мызадаем один вопрос сотрудникам компании: насколько они готовы рекомендовать компанию как хорошее место работы. При этом есть свободные поля, где можно прокомментировать свой ответ, объяснить, «почему ярекомендую»или, наоборот, «почему яне готов рекомендовать», что нетак вкомпании. Методология абсолютно понятная ипрозрачная, она называется eNPS (employer Net Promoter Score) поаналогии сустоявшимся Индексом потребительской лояльностиNPS.
Иневажно, как будет проводить исследование компания— снашей помощью или накакой-то собственной площадке, сдругим провайдером. При таком подходе нет опасности несовсем корректного сопоставления, разных интерпретаций. Правда, при такой методике появляется новая задача при составлении нашего рейтинга лучших работодателей. Мыпонимаем, что неможем сравнивать компанию, где работают 500 ИТ-специалистов вкомфортном офисе, икомпанию, где 50тыс. человек повсей стране: кто-то вшахтах, кто-то назаводах или веще более сложных условиях. Поэтому мыраспределим работодателей покатегориям: выделим крупнейших работодателей России,тех, что создают максимум рабочих мест встране, исделаем отдельные рейтинги компаний взависимости отих численности.
— Упрощение методики нескажется отрицательно накачестве исследования?
— Яожидаю, что качество, напротив, вырастет, поскольку повысится прозрачность составления рейтинга иправила игры станут еще более унифицированными для любого участника.
— Есть запрос нановые методы рекрутинга?
— Однозначно такой запрос есть. Содной стороны, компании очень заинтересованы вновых предложениях отпровайдеров иигроков рынка. Сдругой стороны, мывидим попытки компаний сформировать собственные подходы, особенно это относится ккрупным корпорациям, обладающим большим объемом данных осотрудниках исоискателях. Причем ядумаю, треки новых методов подбора персонала все больше ибольше будут расходиться. Первое— это массовый подбор, онактивно движется всторону автоматизации процессов, атакже рerformance-маркетинга, когда речь идет онайме, например, кассира, курьера, таксиста. Врезультате «горячих» контактов работодатель получает быстрый отклик, обрабатывает его иприглашает соискателя насобеседование. Ключевой фактор здесь— скорость обработки откликов. Дальше встанет вопрос, как снижать стоимость такого контакта,— находить людей быстрее идешевле, исключив помаксимуму участие человека вэтом процессе иусилив роль алгоритма. Эти задачи, вчастности, выполняют чат-боты, которые могут задать какие-то вопросы, запросить документы, посути, провести первичную проверку. Второй трек— привлечение квалифицированных профессионалов, здесь сохраняется применение классических инструментов рекрутинга, иключевую роль начинает играть работа сбрендом работодателя. Когда тывидишь несколько вакансий маркетолога, менеджера попродажам, бухгалтера наhh.ru, спохожими условиями изарплатными предложениями, тынередко выбираешь побренду: насколько предложение компании соответствует твоим потребностям, насколько она открыта всвоих коммуникациях, насколько четко она транслирует свои преимущества рынку труда. Такой подход, например, характерен для молодежи, ориентированной накарьеру, научастие встажерских программах свысокими требованиями отбора. Студенты, выпускники выбирают компанию более привлекательную, яркую, интересную, отвечающую ихпотребностям. Ценностное предложение должно соответствовать ихвнутреннему запросу.